如何“轉危為機”——運用“自我進化7步法”升維你的HR lever
2020-03-09
作為HR管理者的我們要怎么開始鍛煉自己的這種“自我進化”的能力呢？黑石基業在研究組織能力的過程中，特別對卓越的HR管理者的行為特質進行研究后，提出“自我進化七步法”來實現人力資源管理者專業度的升維。
最近兩周接到了好幾個處于“半復工狀態”HRD的電話，核心意思大致都是，“全面復工后，HR應該提升什么方面的能力？接下來以何種姿勢入場，才能真正讓這次危機來的更加有價值？
首先，我想做個小測試：
這段疫情期間，以下問題更關注哪個？
1、享受當下。
2、關心什么時候疫情結束？
3、關心這段時間我要抓住機遇，做點什么？
4、關心這段時間別人會碰到什么麻煩，我能做點什么？
如果說您選了4，則說明，所有的危機對于您來說可能都是一筆財富，轉危為機的能力超強，為什么這么說呢？
先說個上周發生的真實案例：
上周一和公司的銷售團隊視頻會議，一個因為疫情剛丟了兩個百萬單子的姑娘開心的說著她的“BD預測”……
我當時小心翼翼的單獨聯系了她，并且特別隱晦的表明了，她說的那些客戶，選擇我們的可能性非常小……她卻興高采烈的打斷我說：“姐！一開始我也特郁悶，直到一個客戶的HR朋友電話我，訴說這次疫情給她帶來的種種麻煩，于是我想，既然大家都不容易，看看怎么能幫幫他們吧，所以我開啟了‘咨詢服務熱線’，從前期口罩消毒液的協助購買，到給領導匯報疫情期間的‘人力資源風險和建議用的模版’，以及馬上全面復工，從哪項工作開始的建議我都認真提出，得到了他們的大力贊揚，你說如果在項目能力一致的前提下，他們為什么有單子不給我呢？”
這一刻我終于明白為什么他一直是公司的業績擔當了，當然，他之所以能這樣做，也是因為公司的咨詢團隊、研發團隊隨時都可以對他進行技術支持，但是這種能鏈接資源，幫助別人解決麻煩的認知高度，確實是他業績遙遙領先的原因。
我想起馬云當年的一段視頻，他說：
在非典時期，誰都不應該想到，這是一個機會，而應該想到，大家碰到了什么麻煩，我們能夠怎么幫助到大家。
我想這也是阿里巴巴能夠發展到今天其中很重要的一點，而這一點與剛才的故事有著共同的底層邏輯，那就是——當危機來臨時，我們不僅要有面對他的勇氣，還要有跳出事物本身的認知水平，不僅要有與他共處的心態，還要有自我改變的能力，這種綜合能力就叫做——自我進化。
那作為HR管理者的我們要怎么開始鍛煉自己的這種“自我進化”的能力呢？黑石基業在研究組織能力的過程中，特別對卓越的HR管理者的行為特質進行研究后，提出“自我進化七步法”來實現人力資源管理者專業度的升維。
第一步：看需求。
換位思考，看看老板想什么？比如：
這次疫情之中，老板主要關注的必然是“安全問題”——員工別出事兒，公司別沒氣兒……
疫情之后呢，不用想一定是“恢復元氣，拉動增長”。
TIPS
★ 這時候千萬不要下意識從專業角度考慮問題，如果僅從恢復元氣角度考慮方案，你就又回到原點了。
第二步：細目標
面對整體大需求，細化目標到各個職能專業，再聚焦到HR專業。
比如面對增長這個事兒，各個部門會做什么？用原來的方法是不是可行？疫情過后商業環境有什么樣變化、行業的變化是什么？老板對各個業務部門最滿意什么？最不滿意什么？類似的企業有什么好的做法？
TIPS
★ 不要害怕思考的質量不夠高，重要的是只要你開始嘗試去思考，你就有途徑慢慢提高你的能力和視野。
這項工作最重要的就是幫助我們聚焦真正的需求，其實我們之所有廢了好大力氣做了很多工作，卻得不到預期的認可，主要原因就是沒有“get”到真正的需求。
比如：老板說管理人員素質低，你就僅僅“解讀為他們對新的管理理念、行業動態都不了解”怎會立刻給大家報個MBA班、請高校的知名教授輪番講座，或者講一次領導力課程，結果呢，大部分企業的效果都不盡如人意，當然老板一般不會批評教授知識不淵博，也不嫌棄大學不對口，只能認為人力資源工作不專業。
現在我們重新解讀這句話：管理人員素質低。核心不僅僅是覺得大家不懂前沿的管理學理論和方法論，更重要的是覺得他們跟他不在一個頻道上說話，更別提給他建議了。殊不知很多老板信息來源非常雜和散，更多的是一些啟發性的事件，自己也很難在一個階段形成穩定系統的做法，所以大家理解起來確實有難度……
因此很多卓越的HR管理者，對這個需求的應對措施是：通過系統的培訓或者服務讓公司形成一套系統的推進戰略實現，推進業務增長的方法、體系和工具，大家都在一個體系上思考，一個頻道上執行，整個團隊的能力才能整體提升，這樣的培訓才是老板真正想要的培訓。這一點也是我們在“增長破局?”系列課程體系推進2年后通過企業的反饋逐步認識到的。
TIPS
★ 能夠解讀老板的需求是關鍵，而真正的需求往往藏在現象背后，需要通過公司整體的目標和業務分析才能獲得
第三步：估能力
面對老板的老板的訴求，我的能力是怎么樣的？如果沒有十足的把握，還是需要鏈接資源去確認和完善。
第四步：鏈資源
鏈接資源主要有兩點，一個是公司內部業務資源，確認自己對公司業務環境、戰略環境、管理環境的判斷，另一方面是聚焦自己的目標尋找資源實現渠道，就比如我們面對增長想構建一個公司統一的思維體系和方法論，是用咨詢的方式還是培訓的方式，如果是培訓，什么樣的培訓形式更容易讓老板和管理團隊接受？這些都是需要資源方一起討論確認的。
第五步：試思路
看看老板的想法，老板的目標是怎么樣的，自己的思路是否跑偏，有時經常也會從專業角度對老板進行一下洗腦和引導。
TIPS
★ 對有利于組織能力提升、業績增長、結果看得見、摸得著的培訓，幾乎沒有幾個老板有免疫力
第六步：重儀式
在好的方案，在熟悉的管理關系，也要學會工作成果的包裝。好多HR跟我抱怨，自己總是被老板嫌棄不專業，但是深聊之后我發現，很多時候不是他們解決策略不專業，是匯報的方案或者方式不專業。當我們用專業的模版和方式進行匯報時，人力資源的專業性立刻就顯現出來了。
第七步：快執行
一旦老板同意，快速執行，效果更好。
以上“自我進化7步法”不知道是否能幫到疫情之后，馬上要全面復工的你，很多HR用了很大力氣去學習人力資源的趨勢，去學習疫情過后對人力資源行業的影響，甚至是翻看大量專家言論預測疫情大概什么時候能結束，我的觀點是——
與其關注我們的對未來的預測能力，不如提升我們自身的進化能力。
（作者：李蕾）
